I. Neoklasik (Davranışsal) Yönetimde İnsan İlişkileri Yaklaşımı

1930’lu yıllara kadar klasik yaklaşım işletmelerin yapı ve işleyişine yol gösteren tek teori olmuştur. Ancak 1929 yılında dünya ekonomik krizi nedeniyle işletmelerin başarısız olması klasik teorinin dikkate almadığı bazı konuların incelenmesi gerekliliğini ortaya koymuştur. Organizasyonlara farklı açılardan bakan neoklasik teori hızla gelişerek 1950’li yıllara kadar yönetim uygulamalarında bir akım durumuna gelmiştir.

Neoklasik yönetim yaklaşımı temel olarak klasik yönetim teorisinin ilke ve kavramalarına dayanır. “Gerçekten neoklasik akım organizasyonun klasik yaklaşım ekolünce belirlenmiş bulunan fiziksel yönüne ve ilişkin kurallarına pek az katkıda bulunmuştur”.

Neoklasik yaklaşımın ana fikri, organizasyon yapıları içinde çalışan insanı tanımak ve anlamak, onun beceri ve potansiyelinden maksimum düzeyde yararlanma, çalışanları organizasyon amaçlarını gerçekleştirmek için katkılarını sağlamak, onları motive etme yollarını aramak olmuştur.

1930’lu yıllara gelene kadar insan davranışlarının örgüt içersinde dikkate alınmasının insanın sadece emeğinden yararlanma ve insanın sosyal, psikolojik, kültürel ve siyasal koşulların insan ilişkilerine önem verilmesi geciktirmesidir.

Neoklasik teorin gelişmesine katkıda bulunanların psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji ve antropoloji gibi çok değişik alanlardan geldikleri görülmüştür. Neoklasik teorinin gelişmesine Elton Mayo, Fritz Rpethlisberger, Douglas Mc Gregor, Abraham Maslow, Kurt Lewin, Rensis Likert, chester Barnard. Chris Argyris, oliver Sheldom gibi bir çok ünlü yazar ve araştırmacı katılmıştır.

A. Genel Prensipleri

Neoklasik ekole mensup düşünürlerin ortaya atmış oldukları ana prensipler şunlardır:

Organziasyon ne kadar iyi düzenlenirse düzenlendin onu yürütecek ve yaşatacak olan insanlardır. Fiziksel mükemmellik, uygulamada ön plana çıkan insan unsurunun etkisiyle kolayca bozulabilir. Bu yüzden insan ön planda tutulmalı onun organizasyon içindeki davranışları araştırılmalı ve yorumlanmalıdır.

Organizasyonlar açık sistemler olup, sosyal sistem ve soysa teknik sistemlerdir. Organizasyonlar da değişik ihtiyaçları olan insanların bir araya gelmesiyle oluşurlar. Bu nedenle organizasyonları yönetenler sadece düzgün statik organizasyonlar şekillendirmekle yetinmeli aynı zamanda sosyal ve beşeri organizasyonu da gerçekleştirmelidirler.

Nitekim işyerlerinde çeşitli sistemler oluşur.

Makine- insan

Makine makine

İnsan-insan

Yöneticiler sadece makine makine sistemlerini oluşturmak yerine makine-insan ve insan-insan sistemlerini dikkate almak zorundadırlar.

İyi bir organizasyon yapısı oluşturmak için, bu yapıda yer alan her bireyin görevini belirlenen biçimde yapmasını sağlamak yeterli değildir. Çalışanlara insiyatif vermek, onları uygun bir biçimde motive etmek, organizasyonun başarılı olması, amaçların benimsenmesi, organizasyonla ilgili problemlerin minimize edilmesi, çalışanların arasındaki sürtüşmelerin azalmasını sağlayacaktır. Neoklasik yaklaşım ekolü sürekli bir gelişme içinde kalmış ve yapılan araştırmaların sonucu olarak yönetim alanında yeni çalışmalara sebep olmuştur.

Neoklasik yaklaşımın ele aldığı temel konular, insan davranışı, insan ilişkileri, grupların oluşması, grup davranışları, informal organizasyon, motivasyon, liderlik kavram ve teorileri geliştirmiştir. Bu kavram ve teorilerin hiçbiri klasik teoriler gibi belirgin ve entegre yaklaşımlar değildir. Yönetim ve organizasyon alanında geliştirilmiş ve daha fazla insan unsuruna yararlı teoriler olarak göz önünde tutulmalıdır.

B. Neoklasik (Davranışsal) Örgüt kuramı ve İnsan İlişkileri

Chicago’daki Western elektirik Şirketi’nin Hawthorne fabrikalarında 1923’te başlayan ve 1930’ların ortalarına kadar devam eden araştırmalar, insan ilişkileri akımı için temel oluşÂ¬turmuştur. Elton Mayo ve arkadaşlarının yürüttüğü araştırmala¬rın temel amacı çalışma ortamında yüksek verimliliğe yol açan faktörleri belirlemekti. Fiziksel şartların insan verimliliğine etki¬sinin test edilmesiyle başlayan çalışmalarda, beklenenin aksine, fiziksel şartların kötüleşmesiyle verimliliğin azalmayıp artmaya devam ettiği görülmüştür. Bu sonuçlar, verimliliğin, ekip çalışması ve işbirliğinin derecesi ile doğrudan ilişkili olduğu şeklinde yorumlanmıştır. Ekip çalışması ve işbirliğinin derecesi ise nezaretçi ve araştırmacıların çalışma grubuna gösterdiği ilgi, verimliliği artırmanın ceza ile sağlanma¬ması, işçilerle ilgili olarak yapılacak herhangi bir değişiklikte işÂ¬çilerin katılımının teşvik edilmesi gibi nedenlere bağlı bulunmuşÂ¬tur. Bu durum, -sonradan bazı araştırmacılar tarafından deney grubuna farklı ücret ödendiğinden eleştirilmiş ise de insana verilen önemle açıklanmış ve yönetimde insan ilişkileri akımının başlangıç adımını oluşturmuş, insan faktörünün ön plana çıkma¬sına neden olmuştur. Örgütlerde etkililik amacının karşılanma¬sıyla insan ihtiyaçlarının karşılanmasının belirli bir dengede tu¬tulması gerektiği ileri sürülmüştür. Kısaca, araştırmacılar, ör¬gütleri, Taylorın tekno-ekonomik sistemler olarak tanımlaması¬nın aksine, sosyal sistemler olarak tanımlamışlar, doğal iş grupla¬rının iş verimliliği ve tatmini üzerinde etkili olduğunu belirlemişÂ¬lerdir. Grup davranışı ve çalışanların duygularının üretimle olan ilişkisi çok sayıda kuramsal ve uygulamalı çalışmaya konu olmuş, böylece 1930-1950 tarihleri arasında insan ilişkileri akımı gelişÂ¬miştir.

Örgütte beşeri yönün önem kazanması insana bakış tar¬zında meydana gelen değişimden kaynaklanmıştır. İnsanı bir araç olarak gören olumsuz bakış açısı, klasik örgüt kuramında uygulama alanı bulurken, insanı bir amaç olarak gören olumlu bakış açısı da neo-klasik örgüt kuramında yerini almıştır. Daha sonra geliştirilen araştırmalar ve kuramsal çalışma¬lar, insanın örgütteki konumunu açıklamaya yöneliktir. Çalışma¬larda örgüt içindeki doğal gruplara yönelinmiş, dikey ve yatay haberleşme yoluyla karar alma sürecine astların katılımıyla bir güven ortamının yaratılması önerilmiştir. İşlerin duygular üze¬rinde etkili olduğu gibi duyguların da işler üzerinde etkili olduğu belirlenmiş; uygulanan çeşitli sosyometrik ve psikolojik testlerle, insana ve insan ilişkilerine verilen önemin ortaya çıkarılmasına çalışılmıştır. Sorumluluk almasının kişiyi olgunlaştırdığı, hem kendisi için hem de işletme için daha yararlı olmasına imkan verdiği, bu nedenle örgütlerde çalışanlara kendilerini ve çevrele¬rini kontrol etme şansı tanınması gerektiği ileri sürülmüştür . Güç ile otorite arasındaki ayırıma işaret edilerek; (yetkinin işgal edilen mevkiden, gücün ise insanın kendinden meydana gelmesi), insanların emir almaktan hoşlanmadıkları, bu nedenle amirlerin emri kişiselleştirmekten çıkarıp, emrin, işin gerektirdiği durum ve şartlar nedeniyle verildiğini astlara anlatmaları gerektiği vurgulanmıştır.

İşçiler mutlu edilirlerse verimliliklerinin de artacağı düşü¬nüldüğünden, şirket piknikleri, danslı partiler düzenlenmiş, işçi¬lere çay, kahve içebilecekleri yerler ayrılmış, yeni statü sembolleri yaratılmış, böylece, örgütün sosyal yönünün geliştirmesine, daha iyi bir sosyal çevre oluşturulmasına, doğal örgütün tanınmasına çalışılmıştır. Fakat, insanları tatmin etmek için yapılan bu tür çalışmaların verimliliği artırdığına dair bulgu elde edilememiş, işten duyulan tatminin yüksek oluşunun üretim artışına sebep olmadığı araştırmalarla tesbit edilmiştir. Uygulamaların çoğunun hayal kırıcı olmasının nedeni işçiye gösterilen ihtimamın göster¬melik olarak kalmasıdır. Bir çok yönetici insan ilişkilerim, uzun dönemde insan ihtiyaçları ile örgüt ihtiyaçları arasındaki dengeyi kurmak için kullanmak yerine, kısa dönemli amaçları gerçekleşÂ¬tirmek için insanları kamçılamak amacıyla kullanmışlardır. Bu¬nun başlıca nedeni insana yaklaşım yollarının, personel yönetimi uygulamalarının yeterince bilinmemesidir.

Davranışsal kurama göre örgütsel amaçları gerçekleştir¬mek için amaçlar her bireye bir rol olarak verilir. Böylece belli bir olayda bireyin nasıl davranacağı önceden belirlenebilir. Ancak durum böyle tahmin edildiği gibi olmamış, çeşitli çevresel ilişkiler, (örneğin grubun birey üzerine etkisiyle oluşan grup ruhu) üretimi sınırlandırmıştır. Böylece doğal iş gruplarının iş verimliliği ve iş tatmini üzerinde etkili olduğu görülmüştür. İnsan ilişkileri yaklaşımının gelişmesiyle birlikte personel yönetiminin görevleri insan verimliliğini artırmak için yalnızca biçimsel düzenlemelerin yapılması olmaktan çıkmış, doğal örgüt kapsamında da genişle¬miştir.

II. Dünya Savaşı esnasında milyonlarca insanın savaş sa¬nayiinin enirine alınmasıyla birlikte, sayısal işgücü azalırken, gittikçe daha az insanla daha çok ürün elde edilmesine çalışıldı¬ğından personel yönetimi önemli hale gelmiştir. Teknolojinin ge¬lişmesiyle işverenler makine yatırımlarını teslim edebilecekleri nitelikli işgücünü yetiştirmek için pahalı eğitim programları dü¬zenlemeye başlamışlar, böylece nitelikli işgücünün ücretleri de artmıştır, ikinci Dünya Savaşından sonra ise insan kalitesinin makine ve teknolojiden daha önemli bir unsur olduğu ortaya çık¬mıştır. 1960lardan itibaren de mutlu işçi efsanesi büyük ölçüde sona ermiştir. Zamanla insanı yönlendirmede yeni yöntemler ge¬liştirilmiştir. Bu yöntemlerin başlıcaları aclem-i merkeziyetçilik ve yetki devri, danışmalı ve katılmalı yönetim, iş zenginleştirme, amaçlara göre yönetimdir. Bu yöntemler ileride geniş olarak açıklanacaktır.

II. BEŞERİ İLİŞKİLER DÖNEMİA. Beşeri İlişkiler Yaklaşımının Dayandığı Varsayımlar

Beşeri ilişkiler yaklaşımı psikoloji, sosyoloji ve sosyal psikolojiden alınan varsayımlara dayanmaktadır.

1) Psikolojiden Alınan Varsayımlar:

i) İnsanlar farklı şekillerde güdülenir ve harekete geçirilirler.

ii) İnsanlar her zaman akılcı davranmazlar.

iii) İnsanlar birbirine bağlıdır. Bu bakımdan, bireysel davranışların genellikle işyerindeki sosyal şartlarla açıklanması gerekir.

iv) Yöneticiler, insan ilişkileri konusunda iyi bir uygulamacı olabilecek şekilde eğitilebilirler.

2) Sosyolojiden Alınan Varsayımlar:

i) İşyerindeki mevcut sosyal ortam, sadece yönetim tarafından değil, grup üyeleri tarafından da etkilenir, grup üyeleri de bu sosyal ortamın etki¬si altında kalır.

ü) İşyerindeki klik ve biçimsel olmayan örgütlerin varlığı bir gerçektir. Biçimsel olmayan örgüt ve klikleşmeler, biçimsel örgütü etkiler ve aynı za¬manda da biçimsel örgütün etkisi altında kalırlar.

iii) İşin gerektirmiş olduğu roller, işin bünyesinde var olan kişisel ve sos¬yal işgörevleri nedeniyle is tanımlamalarında belirlenenden çok daha karma¬şık durumdadırlar. Bu durumlar da doğal olarak iş analizi yapılırken dikka¬te alınmaz.

iv) Örgüt gerçekçi bir şekilde, birbirini karşılıklı olarak etkileyen parça¬lardan, kısımlardan meydana gelen sosyal bir sistem biçiminde tasarlanma¬lıdır.

3) Sosyal Psikolojiden Alman Varsayımlar:

i) İnsanlar, kendi amaçlarına örgüt amaçlan açısından bakmaya çoğu zaman istekli değildirler. Bu nedenle, insanları etkilemek gerekmektedir.

ü) Örgütün iletişim kanalları, örgütün akılcı ve ekonomik bir şekilde iş-luyişini temin eden bilgileri taşıdığı gibi, çalışan kişilerin his ve duygularını ela aktarır.

iii) Kararlara katılma mekanizması moral ve verimlilik üzerinde olum¬lu etkiler meydana getirir.

iv) Sağlam teknik kararlar ve işbirliğini sağlamak için takım halinde ça¬lışma gerekli olmaktadır.

B. Beşeri İlişkiler Hareketinin Öncüleri

Hugo Munsterberg:

Endüstriyel psikolojinin kurucusu olarak tanınan Hugo Munsterberg “Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik” isimli eserini 1913 yılında yayınladı. Bu kitap, bilimsel yönetim ile ondan daha fazla gelişmiş bir görüş olarak bilinen ve 1930 larda geliştirilmiş bulunan neoklasik teori arasında önemli bir köprü oluşturdu.

Elton Mayo:

Beşeri ilişkiler yaklaşımı özellikle 1940 ve 1950 lerde geçerli olmuş bir görüştür. Elton Mayo bu hareketin kurucusu olarak kabul edilir. Bu görüşe John Dewey dolaylı, Kurt Lewin ise doğrudan katkılarda bulunmuşlardır. Mayo, 1930 lı yıllarda batı elektrik şirketinin Hawt horne işletmesinde yaptığı araştırmalar sırasında “Sosyal insanı” keşfetmiştir. Bundan sonra beşeri ilişkiler hareketi kendisinin önderliğinde gelişmiş ve asrın ortalarında da Taylor’un endüstriyel tamamlayıcısı olarak kabul görmüştür.

III. İnsan İlişkileri Yaklaşımının Dayandığı Bazı Araştırmalar

A. K Lewin ve Arkadaşlarının Önderlik Araştırması

Bu araştırmalar ile, 10-11 yaşları arasındaki çocuklarda önderlik biçimleri ve bunların grup ilişkileri ve verimliliği üzerindeki etkileri incelenmiştir. Uzun yıllar süren bu çalışmalarda oldukça önemli bulgular elde edilmiştir. Lewin ve arkadaşları çocuklar arasında maske yapma görevlerini nezaret eden üç ayrı nitelikte önder tipi saptamışlardır.

B. Hawthorne Araştırmaları ve Elton Mayo

Teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği, bunlardan değişikliklerin olmadığı ortamlarda dahi verimlilik artışının devamlılığının olmasının nedenleri, grup oluşturma, grupta arkadaşlık ve sevgi bağlarının güçlü olması, işletme sahip ve yöneticilerinin davranışlarında olumlu yönlerde değişmelerin işçiler üzerinde işletmeyi ve üslerini benimseme duygusu yaratması, çalışma ortamının beşeri havasını değiştirmiş, sürekli verimlilik artışlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur.

C. Yanke City Araştırması

Bu araştırma, Yanki şehrinde antropolog W.L. Warner tarafından teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların ilişkileri üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla yapılmıştır.

Bu araştırma bize sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişmelerin insan davranış ve tutumlarına etkilerini göstermekte ve bu tarz değişimlerde insan unsurunun ve onun toplum üzerindeki prestiji, statüsü ve ilişkilerinin göz önünde bulundurularak planlı bir değişim yapılmasının gerekliliğini ortaya koymaktadır.

D. Harword İmalat İşletmesi Araştırması

Bu araştırma sonuçları aynı işletmede, aynı işi gören işçiler üzerinde planlama ve karar verme yetkileri yönünden değişik yöntem uygulamalarının insan duygu ve davranışlarındaki etkilerini görmek ve bunun sonucunda da yönetsel etkinliğin ve verimliliğin bağlı olduğu örgütsel koşulları öğrenmek olanakları sağlanmış oluyordu.

E. Tavistock Enstitüsü Araştırması

Bu araştırmada , İngiltere’deki kömür ocaklarında çalışan işçilerin araç-gereç ve üretim yöntemlerinde meydana gelen değişmelerden ne şekilde etkilendikleri Tavistock insan ilişkileri enstitüsü tarafından araştırılmıştır.

IV. Yönetimde Neoklasik ve İnsan İlişkilerinin Temel Kuramsal Görüşleri

A. Douglas Mc Gregor’un X ve Y Kuramları

Dr.Masonun çalışmalarından da büyük ölçüde esinlenen McGrcgor. önce Tay¬lor ve Fayolun geliştirmiş olduğu klasik sönelim kuramının betimlenmesine (tasviyelerine) girişmiş ve buna X kuramı adını sermiştir. Daha sonra da. bu teoriyi şiddetle eleştirerek Y teorisi adını sertliği beşeri ilişkiler kuramının ilkelerim ortaya atmıştır.

Mc Gregore göre X kuramının varsayımları şunlardır:

a) Ortalama (vasat) insan isi sevmez ve elinden geldiği ölçüde işlen kaçma yol¬larını arar. Yönelim bu nedenle işten kaçma eğilimini önleyici tedbirleri almalı, di¬sipline önem sermeli ve işgöreni çeşitli cezalarla korkutmalıdır.

b) insanlar yönetilmeyi tercih eder. sorumluluktan kaçar, hırslı değildir, güven¬liğe olan tutkusu fazladır.

c) Bencildir, kendi ar/u ve amaçlarım, örgüt amaçlarına tercih eder. Bu neden¬le, sıkı ve yakından denetlenmelidir.

d) İnsan yaradılışı gereği yenilik ve değişiklikten hoşlanmar ve bu tür olgulara. İsyan eder: alışkanlıklarına tutkusu fazladır.

e) Ortalama insanın örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcı yeteneği bulunur..

f) İnsanlar parlak zekalı değildir, kolayca kandırılabilir. Hareket geçmesini sağlamak için maddi bakımdan ödüllendirilmelidir.

McGregor , daha sonra “Bireysel ve örgütsel amaçların kaynaştırılması” adını verdiği Y kuramının varsayımlarını şu şekilde belirlemiştir.

a) İşyerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel çaba harcaması oyun ya da dinlenme kadar doğaldır. Ortalama insan işten nefret etmez. İş, başarı ve tatmin kaynağıdır.

b) Sıkı denetim ve ceza korkutma kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlanıp işi ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendine yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır.

c) Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesiyle ilgili ödüllere bağlıdır yani, amaçlara ulaşmak için hizmet eden ve başarıya ulaşan insanlar ödüllendirilmelidir. En değerli olan ödüller, taktir edilme; iş tatmini ve iş ile bütünleşerek yaratıcı olmalıdır.

d) Elverişli koşullar sağlandığı taktirde, normal insan sorumluluğu kabul etmekle kalmaz, onu aramayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçınma, hırs yoksunluğu ve güvene aşırı önem verme genellikle kötü yönetim deneylerinin insanlara olumsuz bir şekilde etkilemesinin sonucudur; yoksa doğuştan kazanılan hususlar değildir.

e) Örgütsel sorunların çözümünde gerekli olan tahayyül = imgeleme , ustalık ve yaratıcılık yetenekleri insanlar arasında az değil geniş ölçüde dağıtılmıştır anaca, bu nitelik ve yeteneklerin etkisi beşeri gereksinimlerin doyumuyla gerçekleşebilir.

f) Çağdaş sanayi yaşantı sının koşulları insana ancak belirli bir konuda çalışma uzmanlaşmaya zorladığından yetenek ve becerilerinin sadece bir kısmından yararlanmayı sağlamaktadır.

B. George V. Homans’ın İnsan Grubu Yaklaşımı

Homans’ın insan grubu yaklaşımı, örgütlerin psikolojik bir etkileşme sistemi olduğunu vurgulamaktadır. Ancak, hemen belirtelimki biçimsel olmayan güçlü iş grupları örgütlere zararlı değildir. Mayo’nunda Hawthorne araştırmalarında vardığı sonuçlara göre, bu gruplar kendi amaçlarına, örgütsel amaçlar için çalışmakla erişileceğini görürlerse , örgütü yaşatmak ve örgütsel hedeflere ulaşmak için güçlü bir işbirliği örneği oluştururlar.

C. Chris Angyris’in Olgunlaşma Kuramı

Angyris’e göre biçimsel örgütün kavramları insanın zaman içindeki olgunlaşma sürecinin işlemesine engel olmakta, insanın olgunlaşmamışlıktan olgunlaşmaya geçişine engel olmaktadır. Bir çok sosyal, yönetsel ve psikolojik sorunların temelinde olgun kişiliğin gerektirdiği davranışları göstermemek yatmaktadır.

D. Rensis Likert’in Yönetim Sistemleri Yaklaşımı

Michigan Üniversitesi profesörlerinden Likert ve arkadaşları insan ve sermaye kaynaklarının uygun yönetimi gerekli kılan değerler olduğunu görmüşler ve bu düşünceden hareketle örgütsel değişim programları geliştirmişlerdir. Likert’e göre, sermaye kaynaklarındaki kayıplar, sigortalama, ödünç alma ve benzeri gibi yollarla kolayca kapatılabildiği halde, insan kaynaklarında meydana gelen kayıplar kolayca kapatılamazlar bu kaynakların sigortası mevcut değildir. Yeni personeli işe alma, eğitme ve geliştirme uzun yıllar alır. O halde, örgütlerin en önemli servetleri insan kaynaklarıdır ve bu kaynakları yönetme en zor ve önemli bir görevdir.

E. Kurt Lewin’in Güç Alanı Analizi

Lewin, örgütü birbirine zıt olan iki grup gücün çarpışma alanı olarak tanımlamaktadır. Bu güçler nitelikleri bakımından sosyal ve psikolojik baskı unsurlarından başka bir şey değillerdir. Şu halde, örgütü anlamak ve bu güçler arasındaki dengeyi sağlamak zorunda olan yöneticilerin başlıca yardımcısı davranış bilimleri ve psikoloji olmaktadır.

V. Hawthorne Araştırmaları

1924 yılında Westera Elektrik şirketi Havvthorne fabrikasında üretimi arttırmayı amaçlayarak araştırma yapma karan almış ve Harvard Üniversitesiyle birlikte çalışmalara başlanmıştır. Bu araştırmalar 1924de başlamış fakat sonuçlan 1930larda alınmıştır. Bu çalışmalar başlangıçta klasik teorinin bir nevi uygulaması olarak başlamıştır. Araştırmacılar, yaptıkları varsayımların klasik teoriye uygun sonuçlar vereceğinden yola çıkmış fakat sonuçlar hiçte bekleneni vermemiştir. Bunun üzerine araştırmacılar yönetimde yeni yaklaşımlara yönelmiş bu durum insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasik teorinin doğuşunu hazırlamıştır. Söz konusu araştırmalar altı kısımdan oluşmuştur;

1. Işıklandırma deneyleri

2. I. Role montaj odası deneyi

3. II. Role montaj odası deneyi

4. Mika yarma test odası deneyi

5. Mülakat programı

6. Seri bağlama gözlem odası deneyi

A. Işıklandırma Deneyleri:

1924 yılında Howthorne fabrikası işçileri üzerinde yapılan bu deneylerde ışığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür. Denek gruplan seçilmiş ve seçilen gruplar sistematik şekilde değiştirilen ışık şartlanma tabii tutulmuştur. Ancak ışık azaldığında da, çoğaldığında da işçilerin veriminin arttığı gözlemlenmiştir. Deneyde aranan cevaplar bulunamamış sonuçlar araştırmacılar şaşırtmıştır.

Işık deneylerinden sonra fabrika yetkilileri araştırmaları daha profösyönelce yürütme karan alarak üniversitenin profesörleriyle işbirliğine gitti. Deneyler için kurulan ekibin başına Prof. Elton Mayo geçti. Akabinde röle montaj odası deneylerine başlandı.

B. Role Montaj Odası Deneyleri:

Röle Montaj Odası Deneyleri 13 farklı periyotda gerçekleştirilmiştir. Deneylerde fiziki çalışma şartlarında meydana gelecek değişmelerin verimliliğe etkisi araştırılmıştır. Fiziki faktör olarak dinlenme devrelerinin sayısı ve uzunluğu, iş günü ve iş haftasının uzunluğu ele alınmıştır.

Ancak deneyler büyük bir hüsranla sonuçlanmış ve başarısız olmuştur. Fiziki şartlar rutin aralıklarla tekrarlanmış olduğu halde üretim bir evvelki seviyede kalmamış artış göstermiştir. Böylece araştırmacılar üretim ve verimliliğin artışının salt fiziki şartlara bağlı olmadığını anlamışlardır.

Bu deneylerden sonrada araştırmacılar verimi etkileyen gerçek faktörün ne olduğunu anlayabilmek için deneylere devam etmiş, verim artış veya düşüşünün iktisadi teşvik edicilerden mi, yoksa sosyal çevre şartlarından mı kaynaklandığını bulmaya çalışmışlardır.

C. II. Role Montaj Odası Deneyleri:

Araştırmacılar röle montaj odası deneylerine sosyal çevre şartlarının sonuçlan karıştırıcı etkisinden arınmış, sadece ekonomik değişkeni ihtiva eden yeni bir deneyle devam ettiler. Burada, sosyal çevre şartlarında herhangi bir değişme meydana getirilmeksizin, yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimliliğe tesirini ölçmek gayesi güdüldü. Yani denek grubundaki işçilerin ücretleriyle oynandı. Sonuçta yine tekrarlanan koşullar aynı sonuçlan vermemiştir. Araştırmacılar iktisadi, ekonomik faktörlerin verim üzerindeki etkileri inkar edilemez olduğuna ancak bu faktörlerin üretime etkisinin sınırlı olduğuna karar vermişlerdir. Araştırmacılar bu deneyle de sorularına tam bir cevap bulamamış ve deneylere devam etmişlerdir.

D. Mika Yarma Test Odası Deneyi :

Araştırmacılar ikinci röle montaj deneyinde sadece ekonomik değişken kullanmış net bir sonuca ulaşamamıştır. Bunun üzerine bu deneyi sadece sosyal çevre şartlan değişkenini ihtiva eden yeni bir deney izledi. Böylece hiçbir ekonomik değişiklik meydana getirmeksizin, yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimliliğe etkisini ölçmek gayesi güdülüyordu. Bunun için dinlenme molalan ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması faktörleri ele alındı.

Sonuç olarak ; diğer deneyler gibi bu deneyde verimliliği etkileyen ana faktörü nihai olarak belirtememiştir. Dolayısıyla bilimsel açıdan başarısızlığa uğramış sayılır.

E. Mülakat Programı:

Bütün işçilerle mülakat yapılarak, dürüst yorumlan istenmiştir.

• İyi bir işin çalışma koşullarını saptamak,

• İşçilerin işlerini sevip sevmediklerini öğrenmeyi amaçlamışlardır.

F. Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi:

Bütün bu deneylerde çok az sayıda denekle ilgilenilmiş ve daha çok değişkenlerin birey üzerindeki etkilerine bakılmıştır. Fakat yavaş yavaş bireyin sosyal, grubun bir parçası olduğu grubun bireyin davranışlarını etkilediği fark edilmeye başlandı. Bu nedenle, sosyal grup davranışlarının gözlemine ve grup üyelerinin tavır ve tutum, fikir, his ve inançlarının mülakatlarla belirlenmesine dayanan Seri Bağlama Gözlem Odası incelemesi yapıldı. Bu deneyin sonuçlarıyla Havvthorne araştırmaları da sonuçlanmıştır ve bu sonuçlar insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve neoklasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akımı oluşturmuştur.

VI. Hawthorne Araştırmalarının Sonuçları

Hawthorne Araştırmaları sonunda klasik teoride değinilmeyen iki temel sonuca ulaşılmıştır. Ve bu sonuçlar neoklasik örgüt teorisinin temel unsurlarını oluşturmuştur. Daha sonralarda yapılmış olan Yankee City, Hanvood, Tavistok Enstitüsü Kömür Ocakları araştırmaları ve daha bir çok araştırmalar Hawthoraeda elde edilen sonuçlan geliştirmiş ve detaylandırmıştır. Araştırmalar sonucu tespit edilen iki temel unsurdan biri bireyin ( insanın ) önemi diğeri çalışma gruplarının başka bir deyişle sosyal grupların önemidir.

Birey ( İnsan ) ; Klasik teoriye göre insan makinanın bir parçasıdır, verimini arttırmak için daha çok para vermek gerekir ve çalışanlar hemen hemen sadece ekonomik faktörler yoluyla motive edilirler. Oysa ki araştırmalar sonucu oluşturulan ve neoklasik teori dediğimiz teoriye göre ;

İnsan makine parçaları gibi düşünülemez, her insan birbirinden farklıdır. İçinde bulunduğu duruma göre hareket eder ve beklentileri, arzulan verimini etkiler. Hawthorne deneylerini uygulayanlar daha da ileri giderek; Bir kimsenin duygularının, samimi düşüncelerinin, zihnini işgal eden şeylerin neler olduğunu, iş çevresi ile ilgili olarak nelerden hoşlandığını ve nelerden hoşlanmadığını anlamaya çalışmışlardır. Kısacası insan denilen faktörün ne denli önemli olduğu kavranmıştır.

Çalışma Grupları ( Sosyal Gruplar ) ; Neoklasik teorinin ikinci temel unsurudur. Birey pek çok kereler ait olduğu iş grubuna dayanır. Bu nedenle o kimsenin değer yargılan, fikirleri, gereksinme ve özlemleri geniş çapta ait olduğu iş grubu tarafindan oluşturulur. Gerçektende o kimse grubun fikirlerini ve ideallerini kendisinin kişisel fikir ve idealleri olarak kabul etmiyorsa Y grup tarafından soyutlanmak, gruptan uzaklaştınlmak suretiyle dayanılması güç bir cezaya çarptmlabilir. Bir kimse ait olduğu grubun algı ve anlayış tarzını bilinçaltı kabullenmek eğilimindedir.

Mayoya göre Bir insanın iş grubundaki sosyal durumu sıralamada birinci sırayı alır, iş ondan sonraki sıradadır. Roethlisberger ise İşçiler soyutlanmış, ilişkileri olmayan bireyler değillerdir; bunlar sosyal hayvanlardır ve onlara bu şekilde davranmak gerekir. demiştir.

Tabii ki insan ilişkileri ve neoklasik yaklaşım bu kadardan ibaret değildir. Daha sonralarda yapılan araştırmalar daha öncede belirtildiği gibi neoklasik teoriyi ve insan ilişkileri yaklaşımını geliştirmiş, yeni yaklaşımlar getirmiştir. Aynca bu konuda incelemeler yapmış ve teoriye getirdiği değişik bulgularla neoklasik teorinin öncüleri içinde olan pek çok bilim adamı da teoriyi söz konusu dönem içinde devamlı geliştirmişlerdir

Klasik örgüt teorisinde olduğu gibi, işbölümü, neoklasik örgüt teorisinin de temel kavram ve ilkelerinden birini teşkil eder. Davranış bilimlerinin organizasyon teorilerine uygulanmasından çok öncelerde de, ihtisaslaşmanın işçi üzerinde sebep olduğu iş kazaları, yorgunluk, monotonluk ve bezginlik gibi konularda araştırmalar yapılmıştır. Buna örnek olarak daha önce de bahsettiğimiz Hugo Munsterbergi verebiliriz ; Musterberg Psikoloji ve Endüstriyel Verim adlı kitabında bu konuda ki çalışmalara yer vermiştir. Daha sonraları insan ilişkileri yaklaşımıyla alaka iş bölümünün fizyolojik etkilerinden psikolojik etkilerine kaymıştır.

İş bölümü, gerçekte işçilerde yorgunluk ve monotonluk meydana getirerek onu izole etmekte ve pek çok bunalımlarına yol açmaktadır. Daha üst kademedeki işçiler ise fazla ihtisaslaşma, bir tek konuya konsantre olma nedeniyle, yöneticinin görüş sahasını daraltmakta onun işletme problemlerinin bütününü görme, anlama ve işletmeyi amaçlarına götürmede güçsüz kalmasına neden olmaktadır.

Klasik teoride iş bölümü, etkenlik ve rasyonelliğin başlıca kaynağı olarak görmekteyken neoklasik teoride, verimlilik kadar çalışan kişilerin tatminine de önem verilir. Bu nedenle neoklasik teorisyenler, işbölümünün, iş tatminini azaltıcı etkilerini göz önüne almışlardır. İş bölümünün ileri dereceye götürülmesinin, işi monoton ve anlamsız hale getirdiği, çalışan kişiyi psikolojik bakımdan etkilediği, bu nedenlerle iş tatminini azalttığı, iş tatmininin ise verimlilikle doğrudan doğruya ilgili olmamakla birlikte, verimliliği etkileyen faktörlerden biri olduğu inceleme ve araştırmalarla belirlenmiştir. Neoklasik teori iş bölümünün olumsuz etkilerine çare olarak ;

• İşlerin genişletilmesi,

• İş rotasyonu önerilerini getirmiştir.

VII. Neoklasiklere Yapılan Eleştiriler

Neoklasik yaklaşım çeşiitli eleştirilere hedef olmuştur. Bu eleştiriler genel olarak yumuşak tutum ve paternalist felsefeyi aksettirmesi insanları monüple etmenin değişik bir şekil olması kararlara katılma mekanizmasının sahte bir biçimde uygulanması aldatıcı bir demokrasi havası yaratması sendikalara karşı olması, örgüt içi gerçekleri açıklamakta sınırlı kalması gibi konulardır.

Bu genel eleştiriler yanında neoklasik örgütü kapalı bir sistem olarak tasarlamayı sürdürmüşlerdir. Ayrıca neoklasikler çevre faktörünü dikkate almamışlardır.

VIII. Sonuç

Böylece buraya kadar yapmış olduğumuz açıklamalar ile davranışsal (neo - klasik) organizasyon teorisinin ana fikir ve felsefesini açık¬lamış bulunuyoruz. Bu açıklamalardan çıkarılacağı üzere davranışÂ¬sal teori çok geniş bir alanı kapsamış bulunmaktadır.

Klasik teorinin rasyonellik, işte etkinlik ve düzen ana kavram¬larına karşılık neoklasik teori insan unsurunun özellikleri, dav¬ranışlar, motivasyon, yönetime (kararlara) katılımı tatmin gibi ana kavramlar üzerinde durmuştur.

Böylece yöneticilerin uygulamada karşılaştıkları sorunları çözebil¬mek için kullanabilecekleri araçların ve kavramların sayısı artmış bulunmaktadır.

Ancak, bazen davranışsal teori taraftarları da klasikler gibi dog¬matik bir tutum almışlar ve insan unsurunu esas almak:a bütün sorunların çözüleceği gibi uç (ekstrim) bir görünüşe bürünmüşlerdir. Özellikle davranışsal yaklaşımın doğuş ve ilk gelişme allarında görülen bu tür tutumlar, bu yaklaşımın da dikkatli bir şekilde in¬celenmesi ve önerilerinin araştırılması ile sonuçlanmıştır. Bu gelişÂ¬me, sonunda üçüncü bir organizasyon teorisinin ortaya çıkmasına yol açmıştır. Modern organizasyon teorisi olarak adlandırdığımız bu teori esasında iki ayrı yaklaşımdan oluşmaktadır. Sistem Yak.aşımı ve Durıımsallık Yaklaşımı (Contingency Approach) olarak adlandırılan bu yaklaşımlar, hem klasik hem davranışsal teorinin öne sürdük¬lerini yeni ve değişik bir çerçeve içinde incelemişlerdir.